Sebuah perusahaan keluarga yang survive selama bertahun-tahun -despite semua keluhan tentang perusahaan keluarga- tentunya punya kebaikan-kebaikan yang membuatnya survive. Puluhan tahun pula. Begitulah salah satu klienku.
Awalnya adalah gairah yang menggebu-gebu dari sekelompok petinggi untuk melakukan perubahan, mengingat kompetisi yang mulai menggila di luaran. Disepakatilah -mengingat job desc terakhir direview udah agak lama- pekerjaan dimulai dari mereview job desc yang lama sampai dapat job desc yang sesuai dengan kondisi saat ini. Di kepala dan dalam setiap diskusi, saya dan tim selalu berpikir dan berdoa, semoga setelah semuanya dibenahi, kondisi organisasi jadi lebih “ceria”.
Kepala-kepala dikumpulkan untuk mengeluarkan ide terbaik untuk organisasi klien. Survey bawah tanah juga dilakukan. Bukan cuma perusahaan di kota yang sama, bahkan sampai kompetitor dan asosiasi yang berhubungan dengan bisnis klien. Semua data terkumpul, idealisme seperti disiram minyak tanah nyalanya, dilanjutkan dengan kerja keras demi kerja keras.
Paket remunerasi yang lama, walaupun tidak detail data yang bisa didapatkan, coba dimodifikasi. Dibandingkan dengan harga pasar -hasil survey bawah tanah-, dibandingkan dengan proporsi PNS -seperti kemauan owner- dan juga dibandingkan dengan ilmu sekian kepala. Jadilah proposed structure yang dipresentasikan kepada dewan eksekutif -yang ini istilah khusus di perusahaan klien-. Respon yang muncul -seandainya ini adalah bagian dari penyusunan skala sikap bisa dibilang sangat bagus- sangat beragam.
Ada yang mendukung, paham bahwa dirinya overpaid tapi bersedia berubah demi perkembangan organisasi. Ada juga yang netral, paham bahwa dirinya sekarang secara legal sah mendapatkan gaji seperti yang didapatkannya. Ada juga yang menolak. Lumrah kan? Long discussion diselenggarakan dengan tujuan untuk mendapatkan perspektif yang sama tentang pentingnya penentuan job desc, job value sebagi dasar penyusunan remuneration. Secara logika, semua sepakat. Secara teknis pelaksanaan, ini yang harus dipikirkan lebih lanjut oleh pihak klien.
Bukannya menolak. Namun sebagai organisasi dengan culture yang sudah sangat mengakar dibutuhkan tenaga ekstra untuk merubah yang sudah ada. Hmmm.
Diskusi kecil saya lakukan dengan partner setia, Fatriya. Hasilnya, ternyata job desc dan job value bukanlah main topic kalau mau melakukan review terhadap sistem remunerasi. Apa coba? Internal & external equity? Iya bolehlah, tapi juga bukan itu yang utama drai kasus klien saya. Kesimpulan kami ada 2 hal yang utama dalam penentuan remuneration system.
Yang pertama adalah niat baik. Bahwa setiap orang punya hak yang sama untuk mendapatkan setiap rupiah dari hasil keringatnya. Niat baik bahwa setiap tetesan keringat haruslah dihargai secara proporsional.
Yang kedua adalah keberanian untuk berubah. Bahwa setiap perubahan yang ada adalah dalam kerangka kebaikan dan kesejahteraan BERSAMA.
Kalau 2 topik ini diselesaikan. Job desc, job value, job grade, internal equity, external equity, market price, etc cuma isu teknis yang terdengar sangat sepele.
Ini tulisan yang menarik sekali mbak fanny
Niat baik dari top management (owner), untuk memberikan penghargaan pada setiap tetes keringat dari employee akan menjadi titik awal untuk perubahan.
Dengan perhatian yang baik, diharapkan employee mempunyai rasa handarbeni (memiliki), dan mau memelihara setiap amanah (rp) yang diberikan perusahaan untuk mereka.
Tentunya sudah menjadi yang hal yang lazim jika peningkatan renumerasi yang perusahaan berikan harus dibarengi dengan peningkatan result dan cara kerja yang lebih produktif,,,,,, begitu juga sebaliknya …
salam
sur